En referencia a cómo debemos implantar un modelo de retribución variable de un despacho profesional siempre debemos tener en cuenta que cualquier retribución adicional que incorporemos en un despacho profesional tiene que tener un resultado cuantitativo o cualitativo a corto, medio y a largo plazo. Por lo tanto, es de vital importancia que cualquier retribución vinculada a esto venga vinculada con unos objetivos bien definidos y sobre todo alineados con la estrategia del despacho.
En ocasiones, nos encontramos con despachos que definen objetivos que no van asociados a lo que el despacho quiere a corto y medio plazo. Esto, acaba repercutiendo en los costes de estructura del despacho sin aportar ningún valor.
En este sentido, debemos diferenciar entre la retribución por objetivos o retribución variable vinculada a estos objetivos y acciones que también van vinculados con unos indicadores y la retribución variable por comisión, la cual siempre va vinculada fundamentalmente por la generación de venta o en otros muchos casos por la generación de oportunidades.
A veces, muchos despachos deciden retribuir esa venta que generan los profesionales pero es mejor no retribuir la venta si no retribuir la generación de oportunidades sobre la cartera, es decir, sobre los clientes potenciales.
En resumen, es de vital importancia tener en cuenta que cualquier modelo de retribución debe estar bien medido en una estructura salarial que no implique una pérdida de rentabilidad y sobre todo que tenga una vinculación a corto y medio plazo en los resultados. El modelo de retribución debe tener un efecto positivo en la cuenta de explotación o en lo que nosotros queramos obtener con nuestro despacho profesional.
